Les façons de recruter évoluent au fil du temps, pourtant certaines vieilles habitudes persistent, notamment l’exigence en année d’expérience. Voici une tribune RH pour vous donner une autre vision du recrutement.

N’hésitez pas à nous faire part de vos avis et expériences. Avez-vous été recrutés selon le simple critère de l’expérience ? Ou bien avez-vous au contraire pu bénéficier d’un recrutement plus atypique ? Que pensez-vous de la priorité accordée à l’expérience des postulants dans les recrutements ? …

« 5 à 7 ans d’expérience Python , 10 ans ou plus de .net,  Minimum de 3 ans de Ruby … »

Dans le monde du développement web, quasiment tous les postes semblent inclure une demande d’années d’expérience, une condition préalable visant à réduire le nombre de candidats et à créer des équipes plus performantes.

Vous pouvez constater cette tendance dans pratiquement tous les autres secteurs : 10 ans d’expérience en vente , 5 à 7 ans en gestion… Quand on a pas le profil type, difficile de postuler dans ces conditions…

Il y a toutefois des failles dans cette approche, à savoir que les secteurs d’activité – comme le développement de logiciels – évoluent rapidement. De nouveaux langages apparaissent chaque jour, d’anciens disparaissent. Les candidats apprennent par eux-mêmes et acquièrent la pratique en dehors des lieux traditionnels permettant d’acquérir de l’expérience.

Si vous devez vous positionner sur un projet qui s’appuie sur un langage de moins en moins utilisé, l’embauche pour ce besoin spécifique n’a pas vraiment de sens. Et, de manière plus générale, c’est exactement pour cela qu’embaucher exclusivement en se basant sur le critère de l’expérience est un non sens.

Les dirigeants de startups se doivent donc de penser le recrutement différemment.

Voici quelques une des qualités qui devraient être prises en compte prioritairement :

Cela peut paraître cliché, et peut-être trop « qualitatif », mais une attitude positive est la clé d’une embauche réussie.

En matière de développement web, surtout dans le domaine des startups, nous considérons que l’attitude d’un candidat est le un reflet de l’expérience qu’il veut gagner et de sa motivation. Venez avec une attitude combattante , « mettons-nous au travail » qui met en condition pour la tâche à accomplir et qui prouve que vous partagez la philosophie de notre entreprise . Montrez que vous n’avez pas peur de contester la pensée conventionnelle , et on la contestera avec vous .

C’est à l’entreprise que revient la tâche de communiquer efficacement l’attitude particulière qu’elle cherche. Cela se reflète dans la description de poste , le site de l’entreprise , le blog de la société – tout ce qui montre qui est la société . Les candidats qui sortent du lot sont ceux qui comprennent ces nuances , qui ont une idée du positionnement de la société et s’y adaptent correctement . Recruteurs, faîtes en sorte que l’attitude que vous cherchez soit claire pour le candidat.

Etre capable de suivre des instructions est un engagement. Essentiellement, nous recherchons des développeurs qui, prioritairement, attachent de l’importance au respect des délais, des budgets et qui respectent les consignes. Ce sont les critères que nous voulons offrir à nos clients, et qui rendent une entreprise prospère.

Cette idée s’applique dans tous les domaines. Si votre activité est spécialisée dans la conception de maison, les délais, le budget et le respect des demandes sont essentiels . Quand on embauche une équipe soudée , c’est comme dans toute famille, cela fonctionnera si tout le monde est investi. Il faut donc recruter un candidat aussi pour son engagement et non pas une personne qui recherche uniquement un salaire.

  • Nos développeurs sont-ils intelligents? Absolument.
  • Est-ce que nous recherchons des qualités spécifiques? Oui.
  • La plupart des entreprises répondent la même chose – qu’ils engagent pour « l’intelligence » . Il y a pléthore de gens intelligents.
  • Ce qui fait la différence c’est la polyvalence.

Avoir envie d’apprendre et de progresser : c’est l’attitude positive à privilégier chez un candidat

Dans la plupart des domaines , « être capable de » est plus ou moins la base. Que se passera-t-il si  vous embauchez quelqu’un, certes « intelligent » (avec des années d’ expérience !) mais qui n’est pas très préoccupé par les délais , les budgets et répondre aux exigences demandées ?

Et nous connaissons tous des personnes dotées d’une grande intelligence mais dont l’attitude finit par pénaliser cette qualité.

Votre entreprise doit se baser sur l’aptitude à s’adapter pour embaucher. Tous vos candidats seront intelligents . Vous devez vous concentrer sur la polyvalence – des gens qui peuvent , juste  » découvrir  » et résoudre des problèmes . Ceux qui ont cette soif d’apprendre et qui savent s’adapter, ceux qui pensent  » nous allons apprendre à travailler ». Ceux qui sont motivés par la perspective d’aller toujours plus loin et d’apprendre inlassablement. C’est cette capacité là que vous devez chercher en priorité.

Les années d’expérience ne correspondent pas nécessairement à ces trois critères . Il est tout à fait possible de rencontrer un candidat ayant 10 ans d’expérience et qui ne soit pas intéressé par l’apprentissage de nouveautés. (Après tout, il fait la même chose depuis 10 ans ! )

Lors de vos prochains recrutements, n’imposez pas de condition préalable d’expérience.

Cela vous forcera à vous concentrer sur ce que vous recherchez vraiment.